厨师当老板不容易，管理连锁店更不容易。多少厨师开店赔得血本无归?多少厨师自己当了老板又因压力大、赢利少而自动改行?

　　菜品是酒店的根本，要想开好酒店，一定要有能够战胜市场竞争的过硬菜品。七八年前，大家提起豫菜时的第一印象就是黑乎乎、咸乎乎、油腻腻、平塌塌，粗枝大叶，卖相不佳。其实豫菜是中国烹饪文化的重要组成部分。如果要稳定客源，一定要让豫菜以全新的形象展示在面前。

　　其实很多豫菜名肴都是原来大气的宫廷菜。但是对于一些中低档原料的菜品，不如就顺着客人的思将其定义为家常菜。但是家常菜也要做出样子来，于是提出了精品家常菜的概念。将平凡的家常菜做得不平凡，具体来讲就是选料变精致，改刀求整齐，不用味精，高汤调味，装盘得体大方。

　　厨师当老板，要马上具备一个心态，那就是不要为了赚钱而开酒店。在开店初期，赚钱是相当的，较大的前期投入和客源的培养都需要一段时间来收到回报。远远不如你去为一个连锁酒店做厨艺总监省心，来钱快。这时很多厨师老板(也叫厨掌柜)就不住，自己放弃、改行了。

　　如果你用做一件事业的心态来开店就不一样了，事业是个长期目标，短期的不回营并不能影响创业者的。只要肯，创业的希望还是很大的。

　　当惯厨师的人不擅长管理人，只适合埋头苦干。初做老板，可能不会合理用人，不放心各个岗位上的工作，喜欢事必躬亲，结果是一来自己累得要死，另外别人的信任和工作都得不到认可，大大降低了各岗们劳动积极性。

　　既然当了老板，就要在管理和发展上多下点功夫，细节的工作交给各部门员工就可以了，在认可与鼓励中助他们创新。用人不疑，疑人有才也要用。

　　很多厨师刚开店时用的是自己的徒弟，当了老板以后对于徒弟还以师傅自居，薪金方面也像徒弟给师傅帮忙一样，薄利。这样的状态在经济大潮下是无法的。开店之后师傅就是老板，徒弟就是员工，员工是不可能无所求、无所怨地为老板服务的，做为一个老板，要放下师傅的架子，一定要有合理的薪金刺激和的发展规划方向来吸引员工。

　　尤其在开新的连锁店时，为调动员工的积极性，可以实行关键岗位认购股份的方法。60%的股份是老板的，剩余部分由关键岗的员工来认购。各股东都是董事，除了基本工资，还有年底分红，有共同利益在一起，大家都会视酒店利益为自己利益。团队力量是伟大的，各岗位的能量与创造力都会发挥到极致。

　　如果有条件的话一定要建一个稳定舒适的办公室，最好是自己买下来的房子，精心装修布置一下。让员工有在家里的感觉，稳定的办公室标志着酒店的稳定与发展，员工心里有了主心骨，创造力自然增加。一个成功酒店家说，他的每一家连锁店都是租的房子，唯独集团办公室是买下来的房子，他要让员工安心地在这里工作，根据地稳定了、大后方坚固了，工作起来还有什么不放心的呢?

　　厨师开店，特别应该注意的是千万不要用家族式的运营模式，不要让自己的亲友具有太多的职权，以致于各岗位都指手划脚，影响在职人员的工作与创新。一定要各岗位分工明确，不要出现家族酒店的弊端情况。

　　厨师早已从工匠型转向了技术型，但是，厨师当老板却要从埋头练技术转型为抬头多学习，望眼看世界，大胆求创新。做好一家店，赚到大量钱不是目的，应该把目标和重点放在打造品牌上。因为现在餐饮发展的状况是客源主要集中在大中型连锁酒店。想要相安无事地经营一家自己的小店是很难的。很多厨师是因为谨小慎行，安于现状而最终被行业淘汰的。

　　经商的人都知道商场有一招叫借鸡生蛋。其实，餐饮酒店借助知名调料商的名气与实力帮助宣传也是个不错的方法。酒店可以与知名大型调料商合作，针对主题研发新菜，例如推出春季新菜发布会，由某酒店的厨房团队主理研发，使用××品牌调味料烹制。酒店与调料商双营互利，比单独招开产品推介会效果好。